因為有了世界杯，2006年的公關才如此精彩；因為有了印度，可口可樂才遇到了公關難題；因為有了NBA，聯(lián)想的公關課題才進一步展現(xiàn)；因為有了1+1>2的偉大設想，NIKE+IPOD才成為了朋友。2006年的公關從這些大事中開始，也從這些大事上落幕。

　　20年的中國公關，20年量的積累至2006年度有了質(zhì)的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標等公關事件的處理來看，中國的公關行業(yè)已經(jīng)在成熟中穩(wěn)步的發(fā)展。隨著本土企業(yè)的茁壯發(fā)展，國內(nèi)公關公司在整個市場中所扮演的角色已經(jīng)越來越重要了。藍色光標在香港舉辦的“2006亞太公共關系大

　　二、人才狀況

　　伴隨著行業(yè)的興起，自然也激發(fā)了人才市場的變革。隨著公關行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著公關人才的需求量的增大。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關。我們并不排除這種可能，但隨著公關行業(yè)的日益正規(guī)化，全面化發(fā)展的趨勢來看，只會講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關公司成立之時，由于對這個新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規(guī)范、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執(zhí)行；媒體事件的撰寫與發(fā)布等。都是從公關的某一個片面進行運作，而隨著公關行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經(jīng)成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關行業(yè)的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強度。

　　而公關這個行業(yè)因為工作形式與其他行業(yè)不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務機構一樣，行業(yè)特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個行業(yè)既要求員工具有很高的職業(yè)素養(yǎng)，又要求其有很強的服務意識，加班之類的詞匯在PR行業(yè)里早已經(jīng)司空見慣，更有甚者還有活動執(zhí)行人員暈倒在客戶的活動現(xiàn)場。正因為這些行業(yè)特性所以PR行業(yè)人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級別；要么去了甲方或者自我創(chuàng)業(yè)。

　　從2006年的薪酬范圍來看，AE級別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達到10萬左右。

　　人才的培訓也是06年度各大PR企業(yè)人士所比較關注的一個話題。在一個高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓至關重要，但僅有極少數(shù)的本土PR企業(yè)擁有比較健全的培訓體系及育人機制，中國的PR發(fā)展時間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面。

　　隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，越來越多的外資公司進駐中國市場，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業(yè)開始重視公關領域，以擴張其及產(chǎn)品在消費者中的知名度與認同度。機會大于挑戰(zhàn)，我們預計在即將2007年，整個PR行業(yè)仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續(xù)攀升，高層次的公關人才仍然會繼續(xù)維持需求大于供給的狀況。

　　三、調(diào)查結果

　　針對目前的06年的公關人才市場狀況Minihunter針對行業(yè)內(nèi)一些具有代表性的公司進行了調(diào)查，其特點及結果如下：

　　1、百人規(guī)模成主流，行業(yè)融合是潮流

　　調(diào)查報告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右，只有3%的集團企業(yè)在200人以上。這種情況表明了隨著業(yè)務的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢將日益明顯。

　　2、關鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好　　　　

　　在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經(jīng)過20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展，人才的培養(yǎng)及積累已經(jīng)初步完成，市場上基礎人才的供應還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關鍵崗位空缺，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非�？释�，而且隨著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉投其它行業(yè)，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺得短期內(nèi)這種供應矛盾很難解決。 

　　3、網(wǎng)絡招聘普及好，獵頭使用在提高

　　隨著2000年左右的應用，到03年非典的突飛猛進，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)取代了90年代的現(xiàn)場招聘會的形式，成為了當今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯(lián)招聘及中華英才網(wǎng)的融資成功，3大平臺的網(wǎng)絡招聘服務及其產(chǎn)業(yè)鏈日益完善，幾乎占據(jù)了招聘領域的絕大部分市場；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網(wǎng)絡招聘服務。但網(wǎng)絡招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內(nèi)部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場的一大看點，我們預計隨著高端人才的緊俏及同行業(yè)競爭的日趨激烈，PR行業(yè)會更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會進一步攀升。

　　4、企業(yè)文化是塊寶，人才來了跑不了

　　企業(yè)文化建設，這個所有HR及企業(yè)家都在談論的話題一直是企業(yè)建設及運營的重中之重。同樣，在PR領域里人們對這項指標的重視也是顯而易見的，在被問及“影響招聘效果的最主要的原因時”，有68%的企業(yè)選擇了“企業(yè)文化”，有22%的企業(yè)選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業(yè)選擇了“其他因素”�？磥沓掷m(xù)的建設和發(fā)展與企業(yè)自身發(fā)展特色相結合的企業(yè)文化是影響企業(yè)招聘效果和未來發(fā)展的重要因素。

　　5、員工發(fā)展很重要，薪資體系要提高

　　在員工最關心的問題中，56%的企業(yè)選擇了員工自身發(fā)展，看來員工的發(fā)展還是人們最為看重的一個問題；另外有22%的員工比較關心的是企業(yè)文化和薪資體系。如何在有限的預算中盡量提高員工的忠誠度，本次調(diào)查還是給我們提供了很明確的建設方向。

　　6、歲歲朝朝春來到，忙忙碌碌好熱鬧

　　比照公關行業(yè)的行業(yè)特點來看，年底當拿完Double pay & Bonus

就又到了一個尋找機會的時機，大家都在為明年尋找一個更加合適的平臺。44%的企業(yè)選擇了二季度作為企業(yè)的最佳招聘高峰期，各有22%的企業(yè)選擇了一季度和三季度，只有11%的企業(yè)出于自身的業(yè)務情況和儲備人才的考慮，將招聘高峰時間鎖定在了第四季度。

　　7、恰是歲末好光景，飄雪時節(jié)難逢君

　　依然是根據(jù)行業(yè)特點，年底的時候正值方案的發(fā)布，活動的執(zhí)行，下一年度的策略制訂的關鍵時期，每個公司對人的要求都是比較迫切所以導致這個季節(jié)的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運做的業(yè)務來看，這個季節(jié)確實招聘難度很大，所以在調(diào)查報告中有58%的選擇了四季度是企業(yè)最難招聘的一個時期。

　　8、未雨綢繆思先進，安得廣廈千萬間

　　在被問及公關行業(yè)的HR如何解決第四季度的招聘難題的時候，50%的企業(yè)選擇了提前儲備人選，40%的企業(yè)選擇了加強與其它人才機構的合作，只有10%的企業(yè)選擇加強招聘廣告投放力度�？磥�，未雨綢繆才是解決這個季度招聘問題的關鍵所在。

　　9、三分天下有緣由，收費效果加需求

　　在被問及目前的PR行業(yè)的公司不考慮和獵頭機構合作的原因時，我們得到的原因收費太高、效果不好、不能真正理解企業(yè)需求的比例分別是33%，33%，34%。可以說是各有千秋，三分天下。這和整個行業(yè)的特點也有巨大的關系，因為畢竟PR是一個新興的行業(yè)，而且前些年企業(yè)贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機構涉足到這個行業(yè)中來，也客觀地造成了招聘收費脫離實際，對企業(yè)及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業(yè)內(nèi)唯一一個專注于PR行業(yè)的獵頭機構，對于行業(yè)的認識及職位的把控自然有其獨到的優(yōu)勢。

　　10、術業(yè)專攻終有道，運籌帷幄效率高

　　當被問及如果考慮和獵頭機構進行高級職位或者某些中級職位進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣的時候，絕大多數(shù)的業(yè)內(nèi)HR人員都會選擇與獵頭機構長期保持聯(lián)絡，通過獵頭機構儲備高級人才�？磥黹L期穩(wěn)定的伙伴合作關系才是2006年度乃至未來PR行業(yè)的企業(yè)所考慮的重要素。

　　四、解決方案

　　針對我們的調(diào)查結果以及長期以來服務于公關行業(yè)所積累的人才經(jīng)驗，對于目前公關行業(yè)的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：

　　1、加強公司企業(yè)文化建設，針對公關行業(yè)的特點多組織一些旅游，文化沙龍，運動俱樂部等形式的文體活動，創(chuàng)造公平、和諧的企業(yè)文化，增強現(xiàn)有員工的企業(yè)認同感及凝聚力。

　　2、建立健全培訓制度，構建內(nèi)部知識共享平臺，積極組織內(nèi)部學習活動，對企業(yè)內(nèi)部講師進行定向培養(yǎng)。

　　3、關注行業(yè)動態(tài)，實時了解行業(yè)平均薪資水平，在保證公司利潤的情況下，對公司核心員工進行多層次的物質(zhì)獎勵，增加員工的工作積極性和穩(wěn)定性。

　　4、在中低端職位繼續(xù)維持網(wǎng)絡招聘的方式的前提下，針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開長期合作，提前做好人才儲備。